KATA
PENGANTAR
Assalamu’alaikum.
Wr.Wb.
Alhamdulilah,
syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, karena telah memberikan rahmat,
kesehatan, atas nikmat dan hidayahmu yang telah Allah berikan bagi kami,
sehingga kami dapat termotivasi dan menyelesaikan makalah Psikologi Industri
dan Organisasi dengan pokok bahasan Budaya Organisasi.
Dalam
makalah ini akan dibahas tentang pengertian dari budaya organisasi, unsur
pembentuk budaya organisasi dan karakteristik budaya organisasi.
Dalam kesempatan ini kami juga menyampaikan ucapan terima
kasih kepada ibu Dwi Hurriyanti, S.psi. M.si sebagai dosen pengampu.
Kami menyadari dalam penyusunan makalah ini tidak
terlepas dari kekurangan. Oleh karena itu kami mengharapkan kritik dan saran
yang bersifat membangun dari pembaca sekalian. kami berharap semoga makalah ini
dapat memberikan manfaat bagi setiap yang membacanya.
Wassalamu’alaikum. Wr.
Wb.
Palembang,
Maret 2012
Penulis
BAB
I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang
Setiap
pemimpin organisasi/perusahaan senantiasa berusah membangun kecirian yang mampu
membedakan dengan yang lain. Kecirian dapat dibedakan pada produk sebagai
output dan outcome baik dalam bentuk barang maupun jasa, seperti pakaian
seragam, atribut lain hingga sikap dan perilaku individu dalam keseharian secara
otomatis menggambarkan seseorang bekerja pada organisasi tersebut.
Dari hal yang kecil dan sederhana, lambat laun menjadi
kebiasaan yang tumbuh dan berkembang dalam bentuk ide, sikap, perilaku, hasil
karya sampai pada keyakinan yang berfungsi sebagai kohesi sosial, dan sebagai
dasar lahirnya budaya.
Tidak ada manusia atau kelompok masyarakat yang tidak
berbudaya dan tidak ada budaya tanpa masyarakat. Budaya dapat menembus batas
wilayah, jenis kelamin, termasuk stratifikasi sosial seperti budaya masyarakat
kota, budaya masyarat desa, budaya masyarakat kaya dan budaya masyarakat
miskin. Sementara organisasi adalah satu kesatuan yang menggambarkan pola
hubungan yang terstruktur dan baku sebagai wadah untuk mencapai tujuan.
Budaya pada setiap organisasi menggambarkan kesadaran
moral, keluhuran budi, tanggung jawab, tujuan yang ingin dicapai. Budaya juga
sering dijadikan tempat berlindung guna melakukan pembenaran.
BAB
II
PEMBAHASAN
2.1. Pengertian Budaya
Organisasi
Peter F. Druker dalam buku Robert G Owens mendefinisikan
budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan
internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok
yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat
untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait
seperti diatas.
Phiti Shiti Ainnuai dalam tulisannya How to Bulid a
Corporation culture dalam majalah Asian (september 1989) mendefinisikan budaya
organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh
anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi
masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal.
Dari pengertian diatas terkandung unsur-unsur dalam budaya
organisasi sebagai berikut :
-
Asumsi Dasar
Didalam
budaya organisasi terdapat asumsi dasar yang dapat berfungsi sebagai pedoman
bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi utuk berprilaku.
-
Keyakinan
Dalam
budaya organisasi terdapat keyakinan yang dianut dan dilaksankan oleh para
anggota organisasi. Keyakinan ini mengandung nilai-nilai yang dapat berbentuk
slogan atau moto, asumsi dasar, tujuan umum organisasi/perusahaan, filosofi
usaha atau prinsip-prinsip menjelaskan usaha.
-
Pencipta dan pengembangan
Budaya
organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpin organisasi atau
kelompok tertentu dalam organisasi tersebut.
-
Pedoman mengatasi masalah
Dalam
organisasi terdapat dua masalah pokok yang sering muncul, yakni masalah
adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal. Kedua masalah tersebut dapat
diatasi dengan asumsi dasar dan keyakinan yang dianut bersama anggota
organisasi.
-
Berbagi nilai (sharing of value)
Dalam
budaya organisasi perlu dibagi nilai terhadap apa yang paling diinginkan atau
apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang.
-
Pewarisan (learning procces)
Asumsi
dasar atau keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi perlu diwariskan
kepada anggota-anggota baru dalam organisasi sebagai pedoman untuk bertindak
dan berperilaku dalam organisasi tersebut.
-
Penyesuaian (adaptasi)
Perlunya
penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan atau norma yang berlaku dalam
kelompok atau organisasi tersebut, serta adaptasi organisasi terhadap perubahan
lingkungan.
2.2. Unsur Pembentuk
Budaya Organisasi
Deal & kennedy dalam bukunya Corporate Culture : The
Roles and Ritual of Corporate, membagi lima unsur pembentuk budaya sebagai
berikut.
a.
Lingkungan Usaha
Lingkungan
usaha merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus dilakukan
perusahaan atau organisasi agar bisa berhasil. Lingkungan usaha yang
berpengaruh antara lain meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan,
teknologi, pemasok, kebijakan pemerintah, dan lain-lain.
Sehubungan
dengan itu, perusahaan harus melakukan tindakan-tindakan untuk mengatasi
lingkungan tersebut antara lain seperti kebijakan penjualan, penemuan baru,
atau pengolahan biaya dalam menghadapi realitas pasar yang berbeda dengan
lingkungan usahanya.
b.
Nilai-nilai
Nilai-nilai
adalah sebuah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi. Setiap
organisasi mempunyai nilai-nilai inti sebagai pedoman berpikir dan bertindak
bagi semua anggota dalam mencapai tujuan/misi organisasi. Nilai-nilai inti yang
dianut oleh anggota organisasi antara lain dapat berupa slogan atau motto yang
berfungsi sebagai :
1.
Jati diri
Solgan
atau motto dapat berfungsi sebagai jati diri bagi orang yang bekerja pada
perusahaan, rasa istimewa yang berbeda dengan perusahaan lain.
2.
Harapan konsumen
Slogan
atau motto dapat berupa ungkapan padat yang penuh makna bagi konsumen dan
sekaligus merupakan harapan baginya terhadap perusahaan tersebut seperti
kualitas produk, sistem pelayanan yang baik.
c.
Pahlawan
Pahlawan
adalah tokoh yang dipandang berhasil mewujudkan nilai-nilai budaya dalam
kehidupan nyata. Pahlawan bisa berasal dari pendiri perusahaan, manajer,
kelompok organisasi atau perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai
organisasi. Beberapa pahlawan lahir/muncul secara alamiah dan ada pula dibuat
oleh peristiwa-peristiwa tak terlupakan yang terjadi dalam kehidupan organisasi
sehari-hari.
d.
Ritual
Stephen
P. Robbins mendifinisikan ritual sebagai deretan berulang dari kegiatan yang
mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi itu, tujuan apakah
yang paling penting, orang-orang manakah yang penting dan mana yang dapat
dikorbankan.
Ritual
merupakan tempat dimana perusahaan secara simbolis menghormati
pahlawan-pahlawannya. Karyawan yang berhasil memajukan perusahaan diberi
penghargaan yang dilaksanakan secara ritual setiap tahunnya. Contoh : seperti
karyawan yang tidak pernah absen, pemberi saran yang membangun, penjual
terbanyak, pelayan terbaik, dan sebagainya.
e.
Jaringan Budaya
Jaringan
budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya merupakan saluran
komunikasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi dan memberi interpretasi
terhadap informasi. Melalui jaringan informal, kehebatan perusahaan diceritakan
dari waktu ke waktu. Sebagai cara berkomunikasi informal, jaringan budaya
merupakan nilai-nilai budaya dan mitologi kepahlawanan.
2.3. Karakteristik
Budaya Organisasi
10
karakteristik yang apabila dicampur dan dicocokkan, akan menjadi budaya
organisasi (Stephen P. Robbins), yaitu :
1.
Inisiatif Individual
Inisiatif
individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang
dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individual
tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi selama ide
tersebut untuk memajukan dan mengembangkan organisasi.
2.
Toleransi terhadap tindakan Beresiko
Suatu
budaya organisasi dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi kepada
anggota/para pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inovatif uttuk memajukan
organisasi/perusahaan serta berani mengambnil resiko terhadap apa yang
dilakukan.
3.
Pengarahan
Pengarahan
diartikan sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat menciptakan dengan
jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas
tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi sehingga kondisi ini dapat
berpengaruh terhadap kinerja organisasi/perusahaan.
4.
Integrasi
Integrasi
dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat mendorong unit-unit
organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit
organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang
dihasilkan.
5.
Dukungan Manajemen
Dukungan
manajemen yang dimaksud adalah sejauh mana para manajer dapat memberikan
komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.
6.
Kontrol
Alat
kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang
berlaku dalam suatu organisasi atau perusahaan. Sehingga diperlukan sejumlah
peraturan dan tenaga pengawas (atasan langsung) yang dapat digunakan untuk
mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai/karyawan dalam suatu organisasi.
7.
Identitas
Identitas
yaitu sejauh mana para anggota/ karyawan suau organisasi/ perusahaan dapat
mengidentifikasi dirinya sebagai satu kesatuan dalam perusahaandan bukan
sebagai kelompok kerja tertentu atau profesional tertentu. Identitas diri
sebagai satu kesatuan dalam perusahaan sangat membantu manajemen dalam mencapai
tujuan dan sasaran organisasi/ perusahaan.
8.
Sistem Imbalan
Sistem
imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji,
promosi, dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai bukan
sebaliknya didasarkan senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. Sistem
imbalan yang didasrkan atas prestasi kerja pegawai dapat mendorong
pegawai/karyawan suatu organisasi/perusahaan untuk bertindak dan berperilaku
inovatif dan mencari prestasi kerja yang maksimal sesuai kemampuan dan keahlian
yang dimilikinya.
Sebaliknya,
sistem imbalan yang didasarkan atas senioritas dan pilih kasih, akan berakibat
tenaga kerja yang punya kemampuan dan keahlian dapat berlaku pasif dan
frustasi. Kondisi semacam ini dapat berakibat organisasi/perusahaan menjadi
terhambat.
9.
Toleransi terhadap konflik
Para
pegawai/karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.
Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu
organisasi/perusahaan. Namun, perbedaan pendapat atau kritik yang terjadi bisa
dijadikan sebagai media untuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk
mencapai tujuan suatu organisasi/perusahaan.
10.
Pola komunikasi
Para
pegawai/ karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara
terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu
organisasi/ perusahaan. Namun perbedaan pendapat atau kritik yang terjadi bisa
dijadikan sebagai media untuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk
mencapai tujuan suatu organisasi/perusahaan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar